Цель онлайн курса – формирование у студентов базовой системы знаний и определенных практических навыков в области теории и практики управления человеческими ресурсами, позволяющих сформировать у будущих специалистов умение принимать эффективные кадровые решения на предприятиях или в организациях. Управление человеческими ресурсами является самостоятельной экономической дисциплиной, предметом изучения которой является деятельность организации, процесс разработки и принятия эффективных решений в области управления персоналом. Результаты обучения: знание основных понятий и особенностей формирования системы управления человеческими ресурсами в организации в соответствии с изменениями экономической и социальной среды вне и внутри организации, ее стратегическими задачами; понимание причин много вариантности практики управления человеческими ресурсами в современных условиях; умение осуществлять выбор методов обучения персонала и управления деловой карьерой каждого работника для достижения стратегических целей организации; формировать систему мотивации и стимулирования труда работников организации; владение навыками разработки стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию.
Оценка персонала
Loading...
來自 Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University 的課程
Управление человеческими ресурсами
12 個評分
從本節課中
Оценка и аттестация персонала
В настоящем разделе слушатели изучат процесс оценки и аттестации песонала: от документационного обеспечения до проведения аттестации и оценки персонала по ее итогам.
與講師見面
Калинина Ольга ВладимировнаДоктор экономических наук.
Профессор Высшей школы технологий управления бизнесом Института промышленного менеджмента экономики и торговли Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого.
[БЕЗ_ЗВУКА]
[БЕЗ_ЗВУКА] Здравствуйте, уважаемые слушатели.
В предыдущем разделе вы узнали, что такое адаптация персонала.
Рассмотрели ее виды, этапы, формы,
и как правильно организовать данный процесс приспособления сотрудника
к социальной среде и содержанию трудовой деятельности в организации.
Умение правильно правильно подобрать и отобрать отвечающий заявленным
требованиям персонал,
адаптировать его являются важными задачами управления человеческими ресурсами.
Следующим элементом системы управления человеческими ресурсами логично
рассмотреть оценку персонала организации.
Таким образом, тема нашего занятия — оценка персонала.
Из этого занятия вы узнаете процесс проведения оценки персонала в организации,
проанализируете его элементы и рассмотрите с точки зрения системного подхода.
На слайде дано определение оценки персонала.
Существует множество определений оценки персонала, но главная ее суть состоит
в определении эффективности выполнения работы сотрудником, позволяющее установить
соответствие полученных показателей установленным требованиям, а также оценка
его личностно-профессиональных характеристик и потенциала.
На слайде представлены принципы оценки персонала,
которые важно учитывать при проведении оценочных мероприятий в организации.
При этом важно отметить, что, во-первых, интерпретация
результатов не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений.
Поэтому проведение оценки требует от субъектов оценки поиска
наиболее эффективных методов и инструментов для ее проведения.
Во-вторых, оценка должна быть относительно свободной от влияния ситуативных факторов.
В-третьих, оцениваться должен реальный уровень владения навыками,
то есть насколько работник успешно справляется со своей деятельностью.
И, в-четвертых, результаты оценки должны обеспечить возможность
построить прогноз о реализации работником его потенциала,
а ее проведение способствовать развитию организации.
Наконец, в-пятых, процесс оценивания и критерии оценки должны быть
понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым.
На слайде вы можете видеть основные элементы процесса оценки персонала.
В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники,
либо группа работников, выделенная по определенному признаку.
К примеру, по профессиональному признаку.
Не составляет сложности оценить результаты труда рабочих-сдельщиков,
поскольку количественные и качественные результаты их труда выражаются в
количестве произведенной продукции и ее качестве.
Сложнее оценить результаты труда руководителей и специалистов,
поскольку их труд преимущественно умственный,
и результаты их труда тяжело поддаются прямому количественому измерению.
И часто они становятся очевидными не сразу,
а по истечению определенного периода времени.
В качестве предмета оценки работника или того,
что будет оцениваться, выделяют результаты его деятельности,
модели поведения, деловые и личностные качества.
Субъекты, критерии и методы оценки будут нами рассмотрены позднее.
На слайде представлена процедура оценки персонала как процесса.
На этапе планирования необходимо определить цели и задачи проведения
оценки, ее объект, субъект, а также предмет.
Далее следует выделить критерии или ключевые параметры,
по которым будут оцениваться эффективность деятельности,
характеристики сотрудника или кандидата на должность.
Они в дальнейшем позволят правильно подобрать инструменты и методы,
с помощью которых будет производиться измерение и сравнение
результатов деятельности сотрудника с неким эталоном.
Полученные результаты позволят в дальнейшем провести мероприятия,
направленные на совершенствование деятельности
работника и реализации его потенциала,
а также способствовать эффективному функционированию и развитию организации.
На этом слайде представлены цели и задачи оценки персонала.
Уделим внимание ее целям.
Административная цель заключается в том, что на основе результатов оценки
деятельности сотрудников со стороны руководства принимаются обоснованные
административные решения, такие как повышение или понижения
сотрудника по службе, направление его на обучение и прочие.
Информационная цель демонстрирует, что сотрудники, включая руководство, на
основе результатов оценки должны получить объективную и достоверную информацию.
Такая информация сможет помочь работникам в плане совершенствования их деятельности,
а руководству даст возможность принять правильные управленческие решения.
Мотивационная цель проявляется в том,
что оценка персонала является важнейшим инструментом мотивации персонала.
Работник должен знать,
что его трудовые усилия оценены в соответствии с его ожиданиями.
На этом слайде представлены субъекты оценки персонала.
Субъекты играют важную роль в получении достоверных и
объективных результатов оценки.
Каждый субъект имеет свои особенности и по-своему обогащает процедуру
оценки персонала.
Например, линейный руководитель хорошо осведомлен о результатах работы своих
подчиненных, он по роду своей деятельности постоянно контактирует с сотрудником и
может дать оценку его результативности, трудового поведения, трудового потенциала.
Сотрудники службы управления персоналом обладают знанием,
квалификацией в вопросах оценки персонала, организуют хранение оценочной информации.
Коллеги, находясь с сотрудником в формальных и неформальных отношениях,
добавляют дополнительную разностороннюю
информацию в его качествах и результатах деятельности.
Подчиненные выступают субъектами оценки руководителя,
их привлечение позволяют учесть такие качества, как стиль руководства,
умение организовать работу подразделения, отношение с подчиненными,
которые другим субъектам бывает трудно оценить.
К независимым экспертам относятся лица,
не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику.
Например, тайный покупатель — это потребитель продуктов их труда,
который позволяет оценить уровень сотрудника на соответствие стандартам
обслуживания клиентов.
Необходимо, чтобы процедура
оценки проводилась квалификационными субъектами оценки.
Это позволит минимизировать субъективизм и избежать целого ряда ошибок,
которые приведены на следующем слайде.
Название многих ошибок отражают их суть.
Дадим некоторые комментарии к определенным видам ошибок,
описав происходящие тенденции.
Например, ошибка «гала-эффект» отражает оценивание на основе предпочтений,
отдаваемых оценщиком одному значимому для него качеству сотрудника,
которое влияет на общую оценку положительно или негативно.
Другая ошибка — это учет последних событий.
Будет проявляться в том, что в памяти руководителя останется только последний
период работы сотрудника, например, неделя.
А остальные периоды при оценке им рассматриваться им не будут.
Следующая ошибка, «группинг», возникает в ситуациях, когда
субъект оценки не склонен дифференцировать оценки в группе, хотя, например,
в отделе, достигшем плохих результатов, не все сотрудники плохо работали.
Поэтому очень важно наличие у субъектов оценки необходимых знаний
и квалификации, а также при этом необходимо отдавать предпочтение
комбинированной оценке с участием различных оценщиков.
Одним из методов комбинированной оценки является метод 360 °,
в котором сотрудник является одновременно и объектом, и субъектом оценки.
Его название отражает, что оценка сотрудника происходит по кругу,
на разных уровнях управления организации.
которые представлены на слайде.
Интересно отметить, что сам сотрудник также оценивает себя.
Используя метод 360 °, по итогам оценки можно определить следующее.
Первое.
Зоны завышенной или заниженной самооценки сотрудника по
сравнению с оценкой окружающих.
Второе.
Это сильные и слабые стороны работника.
Третье, что позволяет определит метод 360 °,
это расхождение в оценке важных компетенций на разных уровнях оценивания.
Таким образом, полученные в результате обратной связи результаты
позволяют сотруднику осознать свои сильные и слабые стороны,
а также потенциал, и спланировать пути своего дальнейшего развития.
На данном слайде представлены критерии оценки персонала.
Отсутствие четких, однозначных и нацеленных на результат
деятельности сотрудника критериев приводит к необъективной оценке,
а также к определенных проблемам,
связанным с неработающей системой поощрения работников.
На слайде представлены виды критериев оценки, выделенных по разным основаниям.
Первое — это общеорганизационные критерии.
Их можно применять ко всем сотрудникам компании.
Например, полноту выполнения обязанностей работником.
Специализированные критерии соответствуют определенному рабочему
месту и виду деятельности.
Количественные критерии характеризуют достигнутые результаты работника,
а качественные затрагивают его индивидуальные характеристики и качество
работы.
Также можно выделить объективные критерии — это стандарты, нормативы качества
и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы.
В свою очередь, субъективные критерии — это показатели характеристики,
которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов.
Также выделяют простые критерии, которые дают возможность оценивать отдельные
аспекты работы или рабочего поведения, например уровень производительности труда.
В свою очередь,
интегральные критерии дают возможность в одном показателе учитывать информацию,
полученную в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения.
На практике существует большое количество методов оценки персонала,
однако под каждую решаемую задачу и кадровые мероприятия подбирается свой
набор инструментов оценки.
Более подробно о методах оценки вы можете узнать из дополнительных материалов для
самостоятельной работы.
В настоящее время большой популярностью пользуются
оценки персонала на основе модели компетенций.
Для того чтобы разобраться с ними, необходимо рассмотреть понятия
«компетентность сотрудника» и его компетенции.
Определения представлены на слайде.
Также можно выделить три вида компетенций.
Корпоративные компетенции — они поддерживают миссию и ценности компании.
Их носителями должны быть все работники организации.
К примеру, это такие компетенции, как нацеленность на изменения.
Управленческие компетенции используются для оценки руководителей.
К таким компетенциям относится стратегическое видение или
работа с людьми.
Функциональные компетенции необходимы для эффективного выполнения
работником непосредственных должностных обязанностей.
Как следующий шаг в развитии понятия «компетенция» было
предложено понятие «модель компетенций», его вы можете видеть на следующем слайде,
а также базовые направления, по которым могут быть выделены компетенции.
При этом важно помнить: чем больше компетенций содержит модель,
тем труднее ее применить.
На слайде представлено понятие «профиль компетенций»,
а также приведен образец профиля компетенций.
Профиль может быть составлен в виде диаграммы,
позволяющей наглядно проиллюстрировать уровень компетенций — того,
что есть у сотрудника на данный момент, и как должно быть.
На слайде представлен процесс моделирования компетенций,
который проходит на трех уровнях: компании, должности и индивидуума.
На уровне компании определяется модель компетенций, а именно компетенции,
позволяющие достигать организации наилучших результатов.
На уровне должности определяется профиль компетенций,
позволяющий достигать наилучших результатов на конкретной должности.
На уровне индивидуума — это оценка и развитие компетенций отдельного
сотрудника.
Введение в практику оценки персонала на основе
компетенций потребовало новых оценочных процедур и технологий.
Одной из таких процедур стал Ассесмент-центр.
Процедура проведения Центра Оценки
или Ассесмент-центра включает несколько этапов.
Первый этап — это введение в процедуру работы Ассесмент-центра.
Он необходим для того, чтобы ознакомить участников с целями и принципами
проведения Центра Оценки и его регламентом работы.
Второй этап — это проведение Ассесмент-центра.
Его целью является осуществление серии процедур,
которые позволяют смоделировать процессы реальной деятельности,
а сотрудники смогут продемонстрировать поведение, близкое к реальному.
И наконец, третий этап — это завершение Ассесмент-центра.
На нем необходимо подвести итоги и получить обратную связь для участников по
его результатам.
Важно, рассказав каждому испытуемому о результатах оценки,
обсудить с ним перспективы индивидуального обучения и развития.
Оценку персонала в организации следует рассматривать как систему,
учитывающую все многообразие задач, решаемых в процессе управления
человеческими ресурсами, а также их взаимосвязь.
На слайде представлены основные оценочные мероприятия,
составляющие единую систему оценки персонала организации.
Говоря об основных направлениях работы с персоналом в организации,
логично начать с анализа рабочих мест, который позволяет определить
наиболее существенные характеристики должности (содержание работы),
и выявить показатели и стандарты, в соответствии с которыми будет
оцениваться деятельность сотрудника и его рабочее поведение.
На этапе планирования персонала оценивается потребность организации
в сотрудниках с точки зрения их количественных и качественных
характеристик как на настоящий момент, так и на перспективу.
Правильная оценка ситуации на рынке труда, потребности в персонале,
расчет трудоемкости новых операций позволяет эффективно осуществить этап
подбора и отбора сотрудников с нужными характеристиками,
от которых напрямую будет зависеть развитие компании.
Оценка текущей деятельности работника — это формальная процедура оценки работы
сотрудника путем сбора информации о выполнении им поставленных задач.
Для оценки деятельности в последнее время часто используют методику
оценки KPI — ключевых показателей эффективности.
Занимаясь управлением карьерой сотрудника,
необходимо спланировать и организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное
продвижение по системе должностей или рабочих мест.
На этапе оценки кандидата в кадровый резерв необходимо оценить его
реальные достижения и потенциал, затем разработать мероприятия по
достижению и развитию требуемых кандидату навыков и умений по существующим
компетенциям через создания программ развития и обучения.
Система мотивации и стимулирования персонала тесно связана с оценкой
достижения сотрудниками результатов своей деятельности.
Оценка направлена на выявление того, в какой степени работники
соответствуют стандартам и требованиям, установленным организацией.
Более подробно об основных аспектах процедуры и методах оценки персонала
вы сможете узнать из дополнительных материалов для самостоятельной работы.
Спасибо за внимание.
