[БЕЗ_ЗВУКА] [БЕЗ_ЗВУКА] Здравствуйте, уважаемые слушатели! В предыдущей лекции вы познакомились с понятием система управления человеческими ресурсами, с тем, как происходило развитие теории управления человеческими ресурсами на предприятия. Эта и ряд последующих тем — значимая вводная часть, которая образует первый модуль дисциплины управления человеческими ресурсами и важна для понимания, а затем и грамотного выбора метода управления персоналом на предприятии. Сегодня мы продолжим знакомство с дисциплиной управления человеческими ресурсами, и вы узнаете, что представляет собой кадровая политика, какие существуют виды кадровой политики и как она реализуется на предприятии. Итак, кадровая политика — это генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Однако существуют и другие определения, представленные на слайде. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда является целью кадровой политики. Задачи кадровой политики представлены на слайде. Кадровая политика разрабатывается и реализуется в том или ином объеме во всех организациях без исключения. Ее основные положения закреплены документально. На формирование кадровой политики влияет ряд факторов, внешних и внутренних, которые вы можете видеть на слайдах. На внешние факторы компания влияния оказывать не может, а значит, и изменить их не может. Но при этом они учитываются при определении потребности в сотрудниках, способах реализации этой потребности. На внутренние факторы предприятие может оказывать воздействие. Анализ перечисленных факторов при формировании кадровой политики может существенно повысить эффективность ведения бизнеса в целом. Кадровая политика должна формироваться при соблюдении следующих принципов, основным из которых является системность. При этом признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса, сбалансированных интересов организации и сотрудника — исходный принцип управления персонала. Остальные принципы представлены на слайде, в частности, каждое предприятие должно применять современные научные разработки из сферы своей деятельности с целью обеспечения максимального социального и экономического эффекта. Таким образом, можно сформулировать характеристики кадровой политики, а именно наличие четкой причинно-следственной связи с общей стратегией развития бизнеса, ориентация на долгосрочные перспективы развития, высокая значимость человеческого фактора, соблюдение общей философии бизнеса. Эти характеристики представляют собой взаимосвязанную систему по управлению человеческими ресурсами на предприятии. Далее следует оценить эффективность кадровой политики. Как правило, оценку эффективности кадровой политики проводят по следующим критериям, отображенным на слайде. Количественный состав организации можно разделить на следующие категории: руководящий и обслуживающий персонал; звено менеджеров; пенсионеры и лица, не достигшие 18 лет; мужчины и женщины; работающий персонал и находящийся в отпусках — оплачиваемом и неоплачиваемом, по уходу за ребенком и других; персонал, работающий в главном офисе или в филиале компании и тому подобное. Качественный состав предприятия может быть представлен работниками с высшим, со средним специальным или средним образованием. Здесь также учитывают опыт работы, уровень квалификации и другие показатели, отражающие профессиональную подготовку работника. Текучесть кадров может рассматриваться с двух сторон: с положительной и отрицательной. При определенном уровне текучести персонала происходит расширение карьерных возможностей оставшихся работников. Помимо этого в коллективе появляются новые сотрудники, что способствует появлению инновационных идей развития бизнеса. Это и есть главный положительный момент текучести кадров. Однако несомненны и отрицательные стороны: это снижение производительности труда, высокие затраты на подбор персонала и многие другие. Гибкость кадровой политики может быть определена возможностью скорейшей адаптации к факторам внешней среды предприятия. Кадровая политика должна также в определенной мере содержать мероприятия, направленные на индивидуальную работу с каждым сотрудником. Следующим, крайне важным аспектом при формировании кадровой политики на предприятии является определение и описание ее вида. Анализируя существующие на конкретных предприятиях кадровые политики, можно выделить два основных классификационных признака формирования кадровой политики. Так, в зависимости от влияния управленческого аппарата различают пассивную, реактивную, превентивную и активную кадровые политики. При реализации пассивной кадровой политики руководство предприятия, как правило, не имеет четко сформулированной программы мероприятий, направленной на работу с человеческими ресурсами. Вся работа с кадрами заключается лишь в устранении возникающих проблем. Система управления персоналом построена и функционирует лишь для разрешения острых конфликтных ситуаций. В этом случае отсутствует прогнозный показатель потребности персонала, средства оценки их труда. Работа по реализации кадровой политики проводится в режиме экстренной реакции без выяснения причин и вытекающих последствий. В случае реализации реактивной кадровой политики руководители предприятия и сотрудники кадровой службы осуществляют контроль за негативными показателями в системе управления человеческими ресурсами, а также причинами их вызвавшими и проводят ряд незначительных мероприятий по их локализации и устранению. Руководители контролируют работу с кадрами, выявляют причины появления кризисных ситуаций, возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированного персонала для решения производственных задач, недостаточности мотивации к высокоэффективной работе. Кадровая служба проводит диагностику существующей ситуации и оказывает экстренную помощь. Превентивная кадровая политика подразумевает проведение руководителем предприятия или сотрудниками кадровой службы не только диагностических мероприятий работы с персоналом, но и разработку прогнозных значений для ряда показателей работы с персоналом. Например, прогнозы расчета потребности в кадрах, задачи по развитию персонала. И наконец, активная кадровая политика предусматривает создание руководящими сотрудниками специальных антикризисных кадровых программ, проведение постоянного мониторинга существующей кадровой политики и особенности работы с персоналом, а также своевременную корректировку исполнения кадровых программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды предприятия. Существуют разновидности активной кадровой политики. Это рациональная, которая построена на качественном и глубоком анализе и, как следствие, имеет обоснованный прогноз будущего развития. И авантюристическая, которая представляет собой некий план кадровой работы с малоаргументированными целевыми показателями развития и реализуется на основе эмоционального состояния руководителя. В зависимости от степени открытости к внешней среде выделяют открытую и закрытую кадровую политики. Сравнительный анализ двух типов кадровой политики представлен на слайде. Открытая кадровая политика: деятельность организации прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, которые могут приступить к работе как с самой низшей должности, так и к максимально высокой. Организация в случае необходимости готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы в этой или родственных организациях и отраслях. Данная политика характерна для телекоммуникационных компаний, автомобильных концернов или новых фирм, реализующих агрессивные стратегии концентрированного или интегрированного роста. Закрытая кадровая политика. В этом случае организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа существующих работников. Характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование определенного корпоративного духа, а также возможна для предприятий, работающий в условиях кадрового дефицита. Далее следует рассмотреть, какие элементы включены в кадровую политику и каковы этапы ее грамотного формирования. Работа с кадрами — это не только создание вакансий и быстрое их закрытие. Работа с кадрами включает в себя множество элементов. Поэтому при формировании кадровой политики следует учитывать следующие аспекты, отображенные на слайде, а именно: сформулировать общий принцип кадровой политики, определить приоритетные направления. Необходимо планировать потребность в трудовых ресурсах и в соответствии с этим формировать структуру персонала, создавать резерв кадров, а также осуществлять перемещение сотрудников организации, формировать и поддерживать систему кадрового информирования, сформулировать принципы распределения средств, разработать эффективную систему мотивации труда, обеспечить программами развития работников, профессионально ориентировать и адаптировать, а также планировать индивидуальное продвижение работников в организации, формировать работоспособные команды, обеспечивать профессиональную подготовку и своевременное повышение квалификации работников, анализировать соответствие кадровой политики и стратегии организации, а также выявлять проблемы в работе с кадрами, сотрудниками, проводить оценку персонала, в том числе индивидуального вклада каждого сотрудника. Этапы формирования кадровой политики отражены на слайде. Первым этапом является нормирование. Он проводится с целью согласования принципов и целей работы как предприятия в целом, так и персонала в частности, а также стратегии и этапов ее развития. Для реализации этого этапа необходимо анализировать корпоративную культуру, стратегию и развитие организации в целом, прогнозировать возможные изменения, представлять и конкретизировать образ потенциального идеального работника, пути формирования и цели работы с персоналом. Так, например, целесообразно будет сформулировать требования к будущему работнику предприятия, то есть создать модель рабочего места, принципы осуществления им трудовых функций, потенциальные возможности роста, требования к развитию тех или иных компетенций и так далее. Вторым этапом является программирование. Этот этап выделен как отдельный, так как проводится для достижения вполне конкретных целей, а именно разработать программы и пути достижения целей кадровой работы конкретизировать их с учетом нынешней ситуации и возможных изменений в условиях окружающей среды. Для этого нужно выстроить систему процедур и мероприятий по достижению целей, обязательно учитывая нынешнюю ситуацию и возможные будущие изменения. Это своего рода кадровые технологии, которые закреплены документально. На разработку этих программ оказывает влияние такой важный фактор, как представление о приемлемых инструментах и способах воздействия на персонал, который, безусловно, должен корреспондироваться с ценностями организации. Так, например, если предприятие функционирует на базе закрытой кадровой политики, то будет абсолютно неправильно разрабатывать, а затем и использовать программы по интенсивному набору сотрудников с помощью кадровых агентств или средств массовой информации. В данной ситуации приоритет при наборе персонала смещается в сторону использования внутренних источников найма персонала, в частности, набор через знакомых и коллег, корпоративные учебные заведения. Другим примером является предприятие с корпоративной культурой по типу органической организационной культуры, то есть оно культивирует дух единой семьи. При осуществлении отбора персонала на таком предприятии было бы целесообразно использовать строгие психологические тесты. Здесь внимание обращается к процедурам собеседования, анализу работы в группах, моделированию реальных ситуаций на производстве и тому подобное. Последним этапом является мониторинг персонала, к целям которого следует отнести разработку процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Для этого необходимо выделить индикаторы состояния потенциала кадров, разработать программу бесперебойной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков сотрудников. Как правило, на данном этапе оценивается эффективность кадровых программ, и разрабатывается методика их оценки. Это характерно для предприятий, которые проводят постоянный кадровый мониторинг, реализуют большое количество различных отдельных программ по работе с кадрами. К ним относятся: оценка и аттестация персонала, планирование карьеры, адаптация персонала, система материальной и нематериальной мотивации и другие, которые создают единую систему управления человеческими ресурсами. В этом случае говорят, что кадровая политика существует как инструмент управления предприятием. После того, как кадровая политика на предприятии сформирована, можно переходить к ее реализации. Существует некоторый альтернативный вариант реализации кадровой политики. Как и всегда, все зависит от того, какие цели ставит перед собой руководство предприятия. Так, она может быть быстрой и решительной, основываться на формальном подходе, отдавать предпочтение интересам производства, или же, наоборот, она может реализовываться с учетом того, как впоследствии скажется на трудовом коллективе и к каким социальным издержкам приведет. Кадровая политика реализуется через работу с кадрами, по этой причине выбирать кадровую политику на предприятии необходимо не только с определением основной цели, но и с учетом выбора средств, принципов, методов, приоритетов ее реализации. Базой кадровой работы является система правил, норм, процедур, традиций, мероприятий, которые непосредственно связаны с осуществлением подбора персонала. Необходима оценка уровня их компетенций, расстановка, мотиваций и многими другими не менее важными аспектами работы с кадрами. Таким образом, реализация кадровой политики не ограничивается исключительно объявлением и закрытием вакансии, основанном лишь на выборе источников пополнения кадров, формулировке требований к исполнителям, а определяется конкретными принципами, которых придерживается руководство предприятия в своей работе по отношению к системе управления человеческими ресурсами. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативные решения возникающих проблем. Между ними обязательно должна быть взаимосвязь, как и между стратегией и тактикой достижения поставленных целей. Кадровая политика предусматривает формирование стратегии управления персоналом предприятия, которая базируется на стратегии развития бизнеса в целом. В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики, представленные на слайде. Первое — это стратегия управления персоналом определяется общей стратегией бизнеса. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании уровня, необходимого для предприятия уровня работоспособности персонала. Следующая — это стратегия управления персоналом, является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации сотрудники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качеств и способностей можно решать различные производственные задачи, возникающие в процессе деятельности предприятия. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. И последняя стратегия может быть составлена на основе синтеза предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствием направления реализации стратегий кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия предприятия в целом, либо только ее кадровая политика. Таким образом, основными направлениями кадровой политики предприятия являются следующие, представленные на слайде. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно выполнять производственные задачи предприятия в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом всей организации. Если представить данное направление в виде некоего ранжированного по степени значимости ряда, то вершиной будет оценка социальной и экономической эффективности работы персонала в целом. Таким образом, в современных условиях кадровая политика направлена на формирование четкой системы работы с человеческими ресурсами на предприятии, которая подчинена общей стратегии развития бизнеса, ориентирована на получение положительного социально-экономического эффекта деятельности предприятия и реализуется в рамках действующего нормативно-правового поля. Более подробно о кадровой политике вы сможете узнать из дополнительных материалов для самостоятельной работы. Спасибо за внимание.
