Цель онлайн курса – формирование у студентов базовой системы знаний и определенных практических навыков в области теории и практики управления человеческими ресурсами, позволяющих сформировать у будущих специалистов умение принимать эффективные кадровые решения на предприятиях или в организациях. Управление человеческими ресурсами является самостоятельной экономической дисциплиной, предметом изучения которой является деятельность организации, процесс разработки и принятия эффективных решений в области управления персоналом. Результаты обучения: знание основных понятий и особенностей формирования системы управления человеческими ресурсами в организации в соответствии с изменениями экономической и социальной среды вне и внутри организации, ее стратегическими задачами; понимание причин много вариантности практики управления человеческими ресурсами в современных условиях; умение осуществлять выбор методов обучения персонала и управления деловой карьерой каждого работника для достижения стратегических целей организации; формировать систему мотивации и стимулирования труда работников организации; владение навыками разработки стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планирования и осуществления мероприятий, направленных на ее реализацию.
Адаптация персонала
Loading...
來自 Peter the Great St. Petersburg Polytechnic University 的課程
Управление человеческими ресурсами
3 個評分
從本節課中
Адаптация персонала
В настоящем разделе слушатели пройдут понятие и виды Адаптации персонала. Будут изучены такие понятия, как: испытательный срок, система управления адаптацией персонала, наставничество и его виды, консультирование.
與講師見面
Калинина Ольга ВладимировнаДоктор экономических наук.
Профессор Высшей школы технологий управления бизнесом Института промышленного менеджмента экономики и торговли Санкт-Петербургского политехнического университета Петра Великого.
[БЕЗ_ЗВУКА]
[БЕЗ_ЗВУКА] Добрый день,
уважаемые слушатели.
Из предыдущих разделов вы узнали,
что такое система управления человеческими ресурсами и кадровая политика,
какие существуют виды кадровой политики и чаще всего реализуются на практике,
что включает в себя набор, отбор и подбор персонала.
Также вы уже понимаете, что даже профессионально подобранный
сотрудник не всегда будет эффективно работать,
так как недостаточно просто подобрать сотрудника, требуется еще
организовать процесс его адаптации к условиям труда и социальной среде.
Таким образом, тема нашего занятия — адаптация персонала.
Из этой темы вы узнаете, что такое адаптация персонала,
какие виды, этапы и формы адаптации персонала принято выделять,
какие критерии и показатели адаптации персонала чаще всего используют
на практике, как оценить результат или итоги проведенной адаптации персонала.
Итак, адаптация персонала — это процесс, отражающий,
каким образом происходит приспособление сотрудника к социальной среде организации,
а также к условиям и содержанию трудовой деятельности.
Именно от того, как быстро и легко пройдет данный процесс
интеграции нового сотрудника в организацию, зависит,
насколько эффективной будет трудовая деятельность сотрудника.
Традиционно выделяют следующие основные структурные элементы процесса адаптации.
Первый элемент — оценка уровня подготовки, или квалификации, нового сотрудника.
Оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.
Сотрудник, который имеет практический опыт работы в подразделениях организации,
занимающихся аналогичным видом деятельности, а также имеет специальную
подготовку, будет быстрее и легче проходить период адаптации.
Второй элемент — это ориентация,
то есть ознакомление нового сотрудника с его должностными обязанностями и
соответствующими требованиями, предъявляемыми со стороны организации.
Как правило, программа ориентации включает ряд лекций по теме
профессиональной деятельности, ряд консультаций и практику.
Третий элемент — действенная адаптация.
Этот элемент заключается в приспособлении нового сотрудника,
или работника, к своему статусу и в большей степени определяется
его вхождением в межличностные отношения с другими сотрудниками.
Четвертый элемент — функционирование, завершает процесс адаптации.
На данном этапе происходит постепенное преодоление проблем
производственного и межличностного характера и переход к стабильной работе.
Процесс адаптации нового сотрудника состоит из производственно-организационной
и и организационно-культурной, или непроизводственной, составляющих.
Рассмотрим более подробно основные этапы адаптации персонала.
Первый этап — это введение в организацию,
направлен на изучение сотрудником норм и правил,
формальных и неформальных, принятых в данной организации.
Цель данного процесса — изучить и принять ценности, установки
принципы организации, не ущемляя при этом личных ценностей нового сотрудника.
Прохождение данного этапа занимает один-два первых месяца работы,
помогает усвоить принятые формальные и неформальные нормы и правила.
Также включает предоставление основных сведений об организации, историй,
политики и правилах, организационной структуре, работе подразделений,
их взаимодействии, общем порядке работы,
а также перспективах развития для данного сотрудника.
Второй этап — введение в подразделение — направлен на преодоление
сотрудником возникающей при поступлении на новое место работы неуверенности.
На первом шаге данного этапа необходимо провести
социально-психологическую адаптацию,
то есть представить только что пришедших сотрудников друг другу и коллективу.
Это позволит справиться с чувством изолированности и непричастности
к рабочему процессу коллектива.
Основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового сотрудника
ложится на менеджера.
Представление нового сотрудника коллективу,
создание дружеской обстановки, внимательное отношение к возникающим
вопросам — все это обязанности руководителя нового сотрудника.
Но в реальных ситуациях не всегда у руководителя есть на это
достаточно свободного времени.
Для выхода из такого положения вводят должность наставника.
Третий этап — введение в должность,
включает мероприятия, проводимые непосредственно руководством,
или по его поручению для знакомства нового сотрудника с организацией,
общими условиями труда и деятельностью подразделения,
а также вопросами социального благосостояния и безопасности.
Мероприятия проводятся при участии непосредственного руководителя нового
сотрудника после того, как с ним провел беседу руководитель подразделения.
Новому сотруднику поясняются его основные должностные обязанности,
какой вклад в общий результат деятельности подразделения организации в
целом ожидают от него получить.
Для большинства крупных и средних предприятий очень важно наличие четко
регламентированных мероприятий по адаптации новых сотрудников в организации.
В противном случае отсутствие данных мероприятий влечет за собой
неудовлетворенность сотрудника как коллективом, так и условиями труда,
и как следствие, уход или увольнение сотрудника по инициативе администрации.
Для малых предприятий эта проблема не настолько критична,
так как обычно в этих случаях процесс адаптации проходит легче и быстрее.
Особенности процесса адаптации в крупной компании со сложной организационной
структурой заключаются в следующем: это разделение ролей в процессе
адаптации на разных этапах, формализация процедуры контроля,
комбинация неформальных дискуссий «один на один» и традиционных форм обучения.
На небольшом предприятии программу адаптации может проводить сам директор
в виде неформальных бесед с новым сотрудником.
При этом соблюдение всех вышеперечисленных требований к программе адаптации
позволит избежать многих проблем,
связанных с вхождением нового сотрудника в уже сложившийся коллектив.
Формализованная процедура адаптации и разработанные критерии и показатели,
отражающие степень адаптации персонала,
являются обязательными элементами структуры управления организации в целом.
Критерии адаптации для управленческого персонала отражены на слайде.
Критерии адаптации для рабочих также вы можете видеть на слайде.
Выделяют показатели адаптации персонала,
которые принято делить на объективные и субъективные.
Они являются измерителями уровня успешности адаптации.
Объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности,
активность участия в жизни коллектива посредством оценки производительности и
результатов труда.
Субъективные показатели отражают удовлетворенность сотрудника
работой в целом или отдельными ее компонентами.
В результате качественно проведенной адаптации новый
сотрудник чувствует, что его появлению рады.
Также понимает организацию в широком смысле: ее прошлое,
настоящее и видение будущего.
А также специфику ключевых областей: структуру,
корпоративную культуру организации, действующие правила и требования.
Также сотрудник понимает,
что от него ожидают в плане производственных показателей и поведения.
Адаптация подразумевает активную позицию личности, понимание своего
социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как форма развития
реализации потенциала личности в процессе решения общегрупповых задач.
Процедура адаптации для нового сотрудника состоит из следующих элементов:
первое — это определить критерии адаптации.
Второе — назначить четкий испытательный срок.
Обычно это один месяц для рабочего,
три месяца — для специалиста и шесть месяцев для руководителя среднего звена.
Третье — это назначить приказом наставника нового сотрудника,
опытного руководителя, не менее пяти лет работающего в организации.
Четвертое — заслушать отчет наставника и нового специалиста на
заседании кадровой комиссии.
Если он положительный, то обычно такому сотруднику увеличивают оклад на 10–15 %.
И наконец, пятое — провести социологический опрос в коллективе
через один год работы нового сотрудника.
Для того чтобы ускорить или, наоборот, сократить процесс адаптации
нового сотрудника, необходимо назначить наставника,
который будет способствовать более эффективной и быстрой адаптации.
также разработать эффективную процедуру адаптации для данного предприятия.
Затраты на разработку,
внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации организации
должны обеспечивать положительные эффекты, связанные со следующими моментами.
Первое — это снижение издержек по поиску нового персонала.
Второе — снижение количества увольнений сотрудников,
проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации,
так и по собственному желанию сотрудника.
Третье — связанные с формированием кадрового резерва,
то есть результаты, отражающие адаптацию сотрудников в организации очень
сильно зависят от качества разработанной программы адаптации в организации.
Без четкой регламентации эта процедура становится не только бессмысленной и
неэффективной, но и очень затратной.
Так как адаптация каждого нового сотрудника занимает время,
а, следовательно, и деньги, поэтому очень важно,
чтобы она была максимально информативной и могла помочь
сотруднику быстрее освоить новые должностные обязанности.
На слайде отражены наиболее распространенные ошибки при
проведении программы адаптации.
Первое — это использование пассивных способов передачи информации,
таких как просмотр видео, чтение брошюр, лекции.
Второе.
Продолжительность и содержание программы адаптации зависят от
индивидуальных особенностей организации и сотрудника.
Формальная программа адаптации обычно связана с периодом,
в течение которого сотрудник проходит испытательный срок.
Под испытательным сроком будем понимать основной
период адаптации нового сотрудника в компании.
Условия и длительность испытательного срока отражаются в трудовом
договоре в следующих случаях: испытательный срок необходим в связи
со специфическими особенностями работы; существует необходимость
«присмотреться» к новому сотруднику; принятый сотрудник не полностью
отвечает требованиям модели рабочего места; испытательный срок на данную
должность предусмотрен действующим законодательством; установленный
срок достаточен для полного овладения всеми трудовыми навыками;
организованы систематический контроль выполнения работы и регулярная
помощь сотруднику; и, наконец, по истечении испытательного срока
сотрудник будет извещен о степени соответствия занимаемому рабочему месту.
Если по истечении испытательного срока сотрудник проявил свою некомпетентность,
то тогда его можно предупредить об увольнении.
При этом надо учитывать и тот факт,
что расходы на поиск нового сотрудника могут существенно превзойти расходы
на обучение уже принятого и никогда не возместят расходы на его наем.
Большинство новых сотрудников покидают работу в течение первых
трех-шести месяцев на новой работе, так как этот период самый трудный.
Это происходит по ряду причин,
из которых наиболее распространенные отражены на слайде.
Для того чтобы снизить вероятность возникновения подобных ситуаций,
руководство организации должно сделать все возможное для того,
чтобы адаптация сотрудников прошла в кратчайшие сроки.
В течение испытательного срока нового сотрудника руководитель подразделения
обязан удостовериться о соответствии принятого работника требованиям
модели рабочего места.
Руководитель также должен обнаружить и отметить все случаи срывов
трудовой дисциплины рабочего процесса, включая простои и потери
рабочего времени, а также нарушения социально-психологического климата
в коллективе, связанные с проявлением личностных качеств нового сотрудника.
Для успешного прохождения испытательного срока руководитель
должен: определить наставника или консультанта,
который будет отвечать за процесс адаптации нового сотрудника,
или самому выполнять эту работу; ознакомить сотрудника с подробным
содержанием внутренних нормативных документов (должностными инструкциями,
положениями, правилами); предоставить отдельное рабочее место,
провести инструктаж на рабочем месте и пояснить правила работы на нем; четко
формулировать задания и поручения и регулярно контролировать их исполнение;
представить всех членов трудового коллектива (отдела,
службы или бригады) новому сотруднику; лично вступать во
все возникающие необычные или конфликтные ситуации с новым сотрудником
и не позволять неформальному лидеру оказывать на нового сотрудника негативное
воздействие; не использовать жестких мер социологического,
административного, психологического и экономического воздействия на нового
сотрудника в период испытательного срока (конечно,
кроме исключительных случаев: грубых нарушений, аварий или травм).
Основным показателем, отражающим успешно проведенный процесс
адаптации персонала, отбора кандидатов и введение их в должность,
является эффективное выполнение должностных обязанностей.
Более подробно об основных понятиях и методах адаптации персонала вы сможете
узнать из дополнительных материалов для самостоятельной работы.
Спасибо за внимание!
