Современные развивающиеся организации, как правило, заинтересованы в том, чтобы участвовать в планировании и сопровождать карьеру своих сотрудников. У организации, решающей задачи управления карьерой своих сотрудников, появляется возможность управлять профессиональным развитием сотрудников в максимальной степени, соотнося интересы собственные и интересы сотрудника: планировать обучение сотрудников, повышать их удовлетворенность и формировать резерв кадров. Во всяком случае они будут застрахованы от неожиданности в смене карьерного пути сотрудников. Вместе с тем, не менее важным является развитие карьеры и для самих сотрудников. Для них это предоставляет более четкое видение своих перспектив, возможностей, профессионального роста, карьерного роста, и в конце концов повышение конкурентоспособности на рынке труда. Строго говоря можно планировать и другие аспекты собственной жизни. И главные задачи и планирование карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутри организационной карьеры. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника, ну и путей ведущих к достижению этих целей. Часто можно говорить о том, что процесс планирования карьеры сводится к составлению своего рода плана карьерного продвижения. Такой план носит название карьерограмма. Карьерограмма - это программа профессионального роста и должностного продвижения, который включает перечень профессиональных и должностных позиций в организации или вне ее, которые фиксируют оптимальное развитие профессионала. Ну по сути карьерограмма - это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, чтобы получить необходимые знания, навыки, для эффективной работы на конкретном месте. Что должна включать в себя карьерограмма? Один из вариантов может выглядеть следующим образом: личные данные сотрудника, занимаемая должность, стаж работы на занимаемой должности, личные карьерные ориентиры сотрудника, возможности роста на той должности, которую занимает сотрудник, история работы сотрудника в компании в целом, информация об обучении, результаты аттестации, навыки, знания, умения, модели поведения, которые необходимы для того, чтобы занять более высокую должность, вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность, уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник, ну и конечно наличие вакансий в компании. Это один вариант, еще один вариант содержания карьерограммы предполагает такие компоненты, включение таких компанентов: во-первых, это текущий уровень развития профессиональных, социально психологических, деловых качеств работника и прогноз порога компетентности. Во-вторых, это направление и высшая точка развития карьеры в организации. Ну можно говорить о перспективах роста. В-третьих, это этапы и временные ориентиры роста. Дальше требования к развитию профессиональных и личностных качеств работника, безусловно в привязке к временным ориентирам, программа содействия развитию работника, туда может включаться обучение, наставничество и т.д., индивидуальная программа мотивации работника, контроль выполнения карьерограммы и ее корректировка.
