[БЕЗ_ЗВУКА] Про зарплату мы говорили в прошлый раз. Теперь будем говорить про премии. Премия — это пережиток прошлого, впрочем. Не надо давать премию без воспитательного эффекта. Тут такой важный момент. Напоминю, что если человек сделал 95% работы, значит, он просто работал нормально. Все было правильно. За это премию давать не надо. Премию надо давать за что-то, что превысило его возможности. То есть как? Если он сделал всю свою работу и начал что-то вокруг еще кому-то помогать, это повод задуматься о том, чтобы его повышать. Если он закончил свою работу и сделал что-то еще сильно больше, это повод его премировать. Обычные продажи его такие-то, а продал в полтора раза больше. Конечно, надо дать премию, потому что человек очень круто поработал. Если не поменялся сезон, если не поменялось что-то еще, если не поменялись какие-то внешние условия. Человек работал — он получает за это премию. Есть очень важный момент. Есть люди, которые работают головой, есть люди, которые работают ногами. Те, которые весь месяц работали, вымотались, а результаты у них все такие же, их премировать не надо. А те, которые ленивые сидели, но показали крутой результат, с одной стороны, вам как-то очень неприятно, что человек вроде ничего не делал, сидит лениво, а результат у него высокий. Это означает, что он головой работал просто. Знаете, как в анекдоте про системного администратора. Если системный администратор спит — значит, он работает отлично, если системный администратор в поте лица бегает — значит, он работает плохо. Не путайте эти моменты. Так вот иногда бывает нужно премировать тех людей, которые весь месяц спали, как это ни странно. Значит, дальше, по продовцам. Зарплата продавца складывается из его постоянного оклада и некоего бонуса. Бонус за продажи — это какой-то процент от продаж обычно. То есть есть план продаж, есть процент от его обычных продаж и есть бонус за то, что он выполнил, перевыполнил или там уменьшение бонуса за то, что он недовыполнил план. Если вы назначите слишком большую часть бонусом, то у человека не будет намерения работать, потому что он будет думать, что если там где-то снаружи поменяется сезон, то зарплаты он не получит. Если вы назначите слишком маленькую часть бонусом, то человек не будет стремится особо сильно что-то продавать в магазине, потому что, ничего не делая и делая все, разница будет не очень большая. Поэтому обычно схема где-то 50 на 50 с вариациями плюс-минус 20% в сторону. У нас это работает так. У нас есть обычная часть и есть мотивационная часть. Мотивационная часть складывается из бонуса, это процент от продаж, который умножен на процент выполнения плана, коэффициент от него. То есть если ты выполнил 90% плана, то твой коэффициент 100% умножается на процент от продаж. Если ты выполнил 120% плана, то ты получаешь уже там, например, полтора бонуса своих. И это сильный мотиватор продавать больше, чем обычно. Дальше, бонус должен быть коллективным. Если в магазине работает смена, то не должно быть такое, что бонус делится между ними. Смены работают как единое целое, иначе они между собой начнут ссориться и друг у друга клиентов убирать. Поэтому только коллективные бонусы. Для сотрудников, которые вам очень нравятся, которых вы хотите чем-то поощрить нематериально, обычно старшие точки, кстати, имеют этот инструмент, делайте им нематериальные поощрения. Это может быть право поработать больше, чтобы человек больше заработал. Опять же многие просят 17-18 смен вместо 15 в месяц. Это может быть гибкий график. Когда человек, например, где-то учится, вы можете давать ему совершенно спокойно учиться и при этом работать у вас. Это могут быть еще какие-то плюшки и так далее. [МУЗЫКА]
