好，所以我们看完了这个抽象的互信赛局
之后，我们现在来看的是一个有实际情境的这个互信的情况，那所以这个
的话，这还是在实验室里面做的，可是呢，这是一个有实际情境的一个互信。
如果你记得我们有讲过，就是说其实劳资关系里面，就是雇主不太愿意减薪。
那这个也是因为之间有互信，那这边呢，他这个实验设计呢，就是好有8个
员工，8个劳工跟6家公司，那他们每一个人都可以决定，要怎么配对。然后就是开始工作，
那公司呢，他们是他们就是提供说好，就是贴出说好工资W是多少。
那然后另外还有一个就是建议的这个努力程度e'
那这个工人呢，他就决定他要不要接受哪一个，这个哪一个公司的这个邀请来工作。
选择这个要多努力，这个e，那报酬 呢，是公司会拿到的是
（q-w）然后乘上这个e， 就是这个e如果很高的话，他就会得到很高的报酬，那可是这个对工人而言的话，他拿到W，-
可是呢，他 这个付出这个努力是有成本的，所以这个是这个成本的函数是这个
c(e)，那 c(e)是一个convex的函数。
然后它是就是在0.1到1之间，它是这个凹的
那所以在这意思是说呢，我付出一点点努力，这个是低成本，可是我
越要越接近这个，我努力的程度要等于1的话，就会这个付出成本会不断的上升。
好，那所以就是这边的话，就是问说如果你 是在这样的一个情境里面，那你会怎么选？
就是说比如说，就是你身为这个劳工，你看到这个薪资，你会怎么选？ 那另外就是说，你可以想说，这个理论会怎么预测。
好，所以关于这个在实际的这个劳资关系，
工作公司的场域里面的这个互信赛局呢，这个理论预测其实有
不一样的预测，标准的赛局预测是什么？好， 不管那个公司提供多少薪资，那对工人而言的话，
因为他做的努力不会改变他的薪资，因此呢，
他应该选择是最低的努力，因为他那个就是他努力越多，
他的成本越高，那好，所以因为这样，所以公司在提供薪资的这个契约的时候，他就应该想说- ，反正你不会
努力，所以我就应该给你最低的工资，那所以结果就变成是公司都说22k，那所以那个
接受22k的这些劳工呢，他们都想说好吧，既然你
只拿得出22k，只付的起香蕉就只请得起
猴子嘛，那所以大家都不努力，这样就说这是一个非常糟的一个均衡，
好，可是呢，其实很有趣，用其他的理论来来讨论这个，有一个呢，是
Akerlof，在1982年提出来这个礼尚往来的意思的这样的一个理论，他是说呢，
对，如果公司愿意付出很高的薪水，那 员工呢，就会愿意回报，然后就是用很高的努力来回报，
那所以这边就有一个礼尚往来的结果，就是说我对你好，那你也就愿意回报我，这样子
那类似的也有一个叫做效率工资理论，就是说呢，
好，就是说如果说我给你很高的工资，那你如果做得不好，
那下一次我把你解雇的话呢，其实你就很难找到类似的这个这么好的工作，
那因为这样，所以让你就说不敢就是那个不努力，而是也愿意回报。
那所以不管是说，是有这个效率公司的这个威胁，就是说我拿到这么高的薪水，那所以
我如果被发现我偷懒，被解雇了，我就找不到这么好
的工作，那或者是说单纯的这个是礼尚往来，就是我感念于说，
你对我这么好，那所以我愿意回报，那不管是怎么样，就是都可以维持另外一个均衡
的预测，是说公司都会给你很高的这个薪水的价码，
那可是呢，员工也确实会提高就是有很高
的努力的程度的回报。类似这样的情况呢，就是很有趣的，你可以想的是 是这个 Costco
跟 Walmart 这两家这个零售业的霸主，他们之间的这个对
待员工完全不同的态度，Walmart 是标准的这个cost standard，就是说这个威名企业呢，
他给的他开出来的那个员工的薪水都是非常低，然后福利是最差的，那所以呢，来的这些员工
他们就是苦哈哈的，然后就是领很低的薪水，很低的时薪，然后也没有什么福利，没有保险，- 然后等等。
那所以他们的工作态度可能就是不太好的，那相反的呢，那个Costco
这个好市多他们的策略是完全颠倒的，他们的开出来的给员工的薪水，时薪都是最 高的，是 Walmart
可能的两倍或更高，然后福利都是最好的，又有保险，又有休假等等。
那所以呢，很有趣的事情是说Costco的他的员工的离职率是
所有同业里面是最低的，所以意思是说，他不需要一再的付出，就是要招募新的员工，
然后要训练员工的成本，而且也确实他们的员工都是，就是可能一待就是待20年，30年，- 那甚至做
出连Costco 的 CEO 自己也是从这个第一线的这个收银员的员工开始，一路升上去的。
那相较之下，就是说 walmart 它的员工的那个就是离职率就很高，它也必须不要断的
要来训练新的员工，那这训练是有成本的，而且这个员工没有什么，没有向心力，或者是
他不熟悉，所以就是提供的服务就比较差，那所以这边的话，就是你看到就说，这个 Costco
的 情况就比较像是这个礼尚往来，或者是这个效率性工资，因为Costco
员工 如果离职，他找不到这么高的薪水的地方，那所以说，他就不太愿意
离职，或者是说，因为他感念于这个Costco的这个企业文化跟 也就是有这么高的高薪的对待，那所以他决定回报。
有礼尚往来，那相较之下，在这个Walmart 的情况，就比较像是这个标准赛局论的预测，就是说
那个公司提供很低的薪水，那当然就是说，员工觉得说，你
既然只付得起香蕉，就只请得起猴子，那所以他们也就不太努力，那就变的是那样的情况。
好，那可是这边有趣的问题是说，在现实的 资料里面呢，你要去区分这个效率性工资，
跟这个礼尚往来，这个其实是困难的，因为其实你看不到说，对，如果一个Costco的员- 工被解雇了，那所以他
在他去求职，他去找其他的类似的工作，他是不是找的到，这个容不容易，这个不知道。
那所以可是他们，你可以在实验室里面来尝试做这件事情，所以我们刚刚看到那个实验
你就看到说，对，因为有8个员工只有6家公司，所以意思是说，这个
工作是有竞争的，那所以如果有公司真的提出效率性工资的话，那他如果有人不努力，下次被
解雇的话，那他就那他去找其他的工作，你就直接观察 得到说，是不是说他确实就是找不到类似的工作，
那当然如果所有的公司，都提供高的薪水的话，那就表示这个是单纯
的这个礼尚往来，并没有这个效率性工资的问题，好，那我们来看这个实验结果， 这个是 Fehr and
Gachter 在2000年他们做的这个实验，那他们做的 好，一个是这个所谓的就是希望来检验这个礼尚往来。
所以呢，这个他们这个契约里面呢，是就是一边公司只有提供一个固定
的薪水，然后员工的决定还要多努力来工作，
那可是另外一个呢，是说好，不然我们设法让这个薪水是跟努力这个
就是绑在一起的，好，那所以让这边设计的话，就是这边看到实验结果，横轴呢，是这个- 就是这个
到底就是说这个员工他的薪水减掉 他工作的这个成本，这个差这个差距越大，
那所以就是从非常小到很大，这是横轴，那纵轴是要努力
程度是1到10，那黑色的这条，这个正斜角线呢，是这个当
这个努力跟薪水是脱钩，就是等于薪水是固定的时候，那他就发现说
如果说这个公司他提议薪水跟相应的这个努力程度，e'那这个组合
造成这个就说你那个员工的那个赚到的好处越多的话，那确实员工是会越来越
努力的，那可是如果薪水跟这个努力是挂钩的时候，好像
说你把这个提高并没有影响，那所以这边的话你就看到好像确实
这边是跟这个礼尚往来有关系，因为呢，这边
就是说并没有这个效率性工资，就是你担心你被解雇了，找不到工作的问题，
那这个是你在实验室里面你可以看到的结果，那不过后续的研究呢，他们就没有发现那么强- 的结果。
那有个例子是Gneezy and List 他们在2006年他们尝试做的很有趣的一个实验，那他们就是开始找
他们找实际的人来做这个就是从事一个这个跟慈善有
有关的募款的工作，那他们有些人他们就是故意让 他们突然给他们很高的薪水，或者是给他们比较低的薪水
那透过改变这个事情来好像希望可以看到这个礼尚往来的效果，有趣的是他们发现说
就是给他们这个比这个比一般的这个这个
所谓的这个市价，或者就是市场上的一般的薪资
要更高的这个薪水呢，确实会让他们一开始的前几个小时很努力，那可是呢后来时候
就是时间久了，这个效果就不见，所以这个好像，这个礼尚往来的效果可能
可能是只有就是一点一点，然后就过了只是一时的，并没有办法长久
那不过这边有一个问题是说他们的实验的資料其實并没有那么多，那所以他们甚至有说
说得对，就是如果我要在我们跑迴歸的时候，加上怎么样的控制的话，他就说他们就发现说
加上了许多的控制之后，他们的文章里面的说法是说这个类似的
效果也还是看得到，或者不会改变这个这个结果的方向性 那可是呢如果你看到文章里这句话，可是那change
of qualitative insights 那其实这门合理的怀疑是说qualitative的
insight 就改变，就是说它实际上人那个显著性就不见 那不过这很有可能表示他们的资料不够多，所以这边
需要更多的後續的研究来不断的验证 这个到底礼尚往来的效果到底有多强
好，关于这个信任的互信这样的賽局，这个 这个我们到底知道什么？我们目前还不是百分之百确定是说
到底这个在实际的劳动市场上面，不管是在实验室里面，或者是在这个实
际的现实的情况下，到底这个礼尚往来的这个情况到底有多么的稳定
这个我们是可以需要研究的，那 所以这个可以去可以如果有后续更多的投入，这个是很重要
那毕竟这个你想說互信在实际上的应用上劳资关系的信任
当然是非常重要。那另外一个有趣的问题是说这个信任 到底是哪里来的呢，那在
神經經濟學上就有人真的开始尝试来来做这样的研究，他们怎么做呢？ 他们就是就是让你做这个互信
賽局之前呢，我先让你 吸这个Oxytocin，这个是这是一个女性荷尔蒙，就是这个催产素，就是你在
就是怀孕的时候会产生的女性荷尔蒙，那因为确实我们在生理上知道说这个东
西是在怀孕的时候需要的，那所以这个跟就是你如果怀孕的话你知道你特别需要
需要新的别人，也需要别人来帮助我，那
结果呢，他们就是让这个做这个互信 賽局之前
前让人先吸这个Oxytocin，到底结果是什么？也确实
就是投资人愿意投资更多，愿意信任另外别人更多，那所以就知道说
确实这边这个信任的来源其实是有部分是跟生理是有关系的
好，那所以我们看了这么多就是 不管是之前讲到这个，这就是
从最早的囚犯的两难，然后自愿捐输的賽局，到最后通牒
谈判，多产分配的实验，到现在我们看到这个互信賽局所有这些
跟社会偏好有关的实验，那我们的结论
是什么？好，所以第一个说人们确实对诱因有反应
可是呢不是单纯的对金钱，外在的诱因有反应，他们也对内在的诱因
有反应，就是对公平的看法，对这个 利他，或是这个互相礼尚往来这样子一个互信
这个互相的这个这样的内在的诱因，内在的东西也会来影响人们的行为
那不过就在实验上有很多跟这个社会偏好
有关的实验，就发现说真的是，可能大队这个真的是很有兴趣，所以很多人在做
各式各样的实验，可是意思是说呢，如果说你也有对这个有兴趣，你不应
不应该直接跳进来，你应该先看一看到底有多少做了，是不是有人做过类似的实验
那可是另外一个值得问的问题是说到底有没有一个大一统的理论可以解释各式各样我们已经
知道的一些结果。那在这一点上，我觉得社会偏好的实验刚好就处于一个很有趣的极端，就是
你有一大堆很有趣的结果，可是呢这个理论发展是目前还在
一步步的追赶中，那所以就是说其实是这样子的一个实验其实应该要刺激更多做
经济理论 iii做得对，我怎么样去发展新的理论来解释这么多不同的结果，然后可以做出更好的预测
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王道一 Tao-yi Wang副教授 (Associate Professor)
